Keine Kündigung des Arbeitsverhältnisses wegen Corona-Quarantäne, wenn die Behörde pennt

Die Covid-19-Pandemie spielt mittlerweile natürlich auch in vielen arbeitsrechtlichen Auseinandersetzungen eine Rolle.

Das Arbeitsgericht Köln hatte nun über einen Fall zu entscheiden, in dem der Arbeitnehmer sich auf telefonische Anordnung des Gesundheitsamts im Oktober 2020 als Kontaktperson des positiv auf Covid-19 getesteten Bruders seiner Freundin in häuslicher Quarantäne befand. Hierüber informierte der Arbeitnehmer seinen Arbeitgeber, einen kleinen Dachdeckerbetrieb. Der Arbeitgeber bezweifelte die Quarantäneanordnung und vermutete, der Arbeitnehmer wolle sich lediglich vor der Arbeitsleistung „drücken“. Er verlangte eine schriftliche Bestätigung des Gesundheitsamtes, die der Arbeitnehmer auch beim Gesundheitsamt telefonisch einforderte. Als diese schriftliche Bestätigung des Gesundheitsamtes auch nach mehreren Tagen noch nicht vorlag, kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis.

Das Arbeitsgericht Köln hat entschieden, dass die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses wegen einer behördlich angeordneten häuslichen Quarantäne des Arbeitnehmers zum Zwecke des Infektionsschutzes aufgrund der Covid19-Pandemie auch außerhalb der Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes regelmäßig rechtsunwirksam ist.

Dies gilt – so das Arbeitsgerichts Köln – jedenfalls dann, wenn der Arbeitgeber aufgrund des verzögerten Eingangs einer schriftlichen behördlichen Bestätigung der Quarantäne diese bezweifelt und den Arbeitnehmer insofern der Drucksituation aussetzt, entweder gegen die behördliche Quarantäne zu verstoßen oder aber seinen Arbeitsplatz zu verlieren.

Zu Entscheidung des Arbeitsgerichts Köln im Einzelnen:

Die zulässige Kündigungsschutzklage war begründet. Auch der Zahlungsantrag war begründet. Der nur hilfsweise für den Fall des Unterliegens gestellte Hilfsantrag fiel nicht mehr zur Entscheidung an.

Zwar findet das Kündigungsschutzgesetz auf das vorliegende Arbeitsverhältnis keine Anwendung. Denn der Kläger war zum Zeitpunkt der Kündigung beim Beklagten noch nicht mehr als sechs Monate beschäftigt, so dass die Wartefrist des § 1 Abs. 1 Kündigungsschutzgesetz vorliegend noch nicht erfüllt war. Darüber hinausgehend unterhält der Beklagte auch unstreitig lediglich einen Kleinbetrieb gemäß §§ 23 KSchG, so dass das Kündigungsschutzgesetz auch unter diesem Gesichtspunkt bereits keine Anwendung findet.

Mithin bedurfte die streitgegenständliche Kündigung für ihre Rechtswirksamkeit grundsätzlich keine sozialen Rechtfertigung in Form der Erforderlichkeit eines Kündigungsgrundes gemäß § 1 KSchG.

Aus der Nichtanwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes folgt jedoch nicht die grenzenlose Zulässigkeit von Kündigungen. Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts und des Bundesverfassungsgerichts, der sich auch die hiesige erkennende Kammer anschließt, ist auch bei Nichtanwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes der Arbeitnehmer jedenfalls vor willkürlichen Kündigungen geschützt. Als Ausfluss der zivilrechtlichen Generalklauseln der §§ 138 BGB (Sittenwidrigkeit) sowie § 242 BGB (Grundsatz von Treu und Glauben) hat ein Arbeitgeber auch bei Nichtanwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes bei Ausspruch von Kündigungen ein Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme beachten. Willkürliche Kündigungen und Kündigungen, die auf sachfremden Motiven beruhen, verstoßen gegen das Anstandsgefühl der billig und gerecht Denkenden sind damit auch außerhalb der Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes in den ersten sechs Monaten eines Arbeitsverhältnisses bzw. im Kleinbetrieb unzulässig 1. Insofern wird der verfassungsrechtlich gebotene Mindestschutz des Arbeitnehmers vor Kündigungen außerhalb der Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes 2 durch die zivilrechtlichen Generalklauseln, insbesondere der §§ 138, 242 BGB, garantiert.

Hiervon ausgehend war die vorliegend streitige Kündigung als auf sachfremden Motiven beruhende willkürliche Kündigung rechtsunwirksam gemäß den §§ 138 BGB, 242 BGB.

Die vorliegende Kündigung wurde im unmittelbaren zeitlichen Zusammenhang ausgesprochen mit einer behördlich angeordneten Quarantäne im Zusammenhang mit der derzeitigen Covid19-Pandemie. Dies allein führt noch nicht zur Rechtsunwirksamkeit einer Kündigung außerhalb der Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes. Ein Kündigungsausschluss in Form eines „Sonderkündigungsschutzes“ oder ähnlichem für Kündigungen während einer behördlich angeordneten Quarantäne ist gesetzlich nicht vorgesehen. Es gibt für eine behördliche angeordnete Quarantäne auf Grundlage des Infektionsschutzgesetzes weder einen ausdrücklichen zeitlichen gesetzlichen Sonderkündigungsschutz, etwa vergleichbar mit § 2 Abs.1 Arbeitsplatzschutzgesetz, wonach die Kündigung eines Arbeitnehmers während des Wehrdienstes ausgeschlossen ist, noch einen etwa mit § 613 Abs. 4 BGB vergleichbaren kausalen Sonderkündigungsschutz, vergleichbar mit dem Verbot einer Kündigung, die wegen eines Betriebsübergangs ausgesprochen wurde.

Unter Anwendung der zivilrechtlichen Generalklauseln der §§ 138, 242 BGB ergibt sich jedoch, so das Arbeitsgericht Köln weiter, dass eine Kündigung im unmittelbaren zeitlichen und sachlichen Zusammenhang mit einer behördlich angeordneten häuslichen Covid19-Quarantäne sich jedenfalls dann als Kündigung aus sachfremden Motiven und im Ergebnis als willkürliche Kündigung erweist, wenn der Arbeitgeber – wie vorliegend – aufgrund des verzögerten Eingangs einer schriftlichen behördlichen Bestätigung der Quarantäne diese bezweifelt und den Arbeitnehmer insofern der Drucksituation aussetzt, entweder gegen die behördliche Quarantäne zu verstoßen oder aber seinen Arbeitsplatz zu verlieren.

Zum Zeitpunkt des hiesigen Kündigungssachverhalts war die Corona-Quarantäneverordnung des Landes Nordrhein-Westfalen vom 12.02.2021, welche die zum Zeitpunkt der mündlichen Verhandlung die maßgeblichen Detail-Bestimmungen zur behördlichen Quarantäne auf Grundlage von § 30 des Infektionsschutzgesetzes regelt, noch nicht in Kraft. Auch nach damaliger Rechtslage im Oktober 2020 bestand jedoch bereits nach allgemeinem Polizei- und Ordnungsrecht, insbesondere den §§ 28, 30 Infektionsschutzgesetz (IfSG) die Möglichkeit der behördlichen Anordnung der „Absonderung“ von „Ansteckungsverdächtigen“ zur Verhinderung der Verbreitung der Übertragbarkeit ansteckender Krankheiten. Eine derartige Anordnung der örtlichen Gesundheitsbehörden bedurfte nicht zwingend einer Schriftform, sondern konnte grundsätzlich auch mündlich angeordnet werden, was hinsichtlich der telefonischen Information von „Kontaktpersonen“ eines positiv auf SARS-Cov-2 Getesteten auch der Üblichkeit entsprach. Die Nichtbeachtung einer sofort vollziehbaren behördlichen Anordnung konnte strafbewährt sein (§ 75 IfSG).

Insofern bestand für den hiesigen Kläger die Situation, bereits die mündliche Anordnung der häuslichen Quarantäne befolgen zu müssen und bei Nichtbeachtung möglicherweise eine Straftat zu begehen. Dass die schriftliche Anordnung der Quarantäne erst mit mehreren Tagen Verzögerung ihn erreichte, war nicht seinem Verantwortungsbereich zuzurechnen, sondern der pandemiebedingten Überlastungssituation der Gesundheitsämter im Oktober 2020 geschuldet.

Anderseits musste der Kläger bei Beachtung der häuslichen Quarantäne ohne schriftlichen Nachweis der diesbezüglichen behördlichen Anordnung den Verlust seines Arbeitsplatzes fürchten, wie ihm der Beklagte in der zur Gerichtsakte gereichten WhatsApp-Kommunikation deutlich gemacht hat.

Eine in dieser Konstellation ausgesprochene Kündigung erweist sich auch außerhalb der Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes aus rechtsunwirksame willkürliche Kündigung aus sachfremden Motiven.

Aus dem Anstandsgefühl der billig und gerecht Denkenden, welches im Rahmen der Generalklauseln nach § 138 BGB i.V.m. § 242 BGB zu berücksichtigen ist, ergibt sich nach Auffassung des Arbeitsgerichts Köln, dass es von der Rechtsordnung nicht hingenommen werden kann, wenn ein Arbeitnehmer seinen Arbeitsplatz allein deswegen verliert, weil eine behördliche Quarantäne-Anordnung aufgrund der Covid19-Pandemie, die dem Arbeitnehmer zunächst nur mündlich übermittelt wird (d. h. zunächst ohne Nachweismöglichkeit gegenüber dem Arbeitgeber) und deren schriftliche Bestätigung aufgrund der Überlastung der Gesundheitsämter im Zusammenhang mit der Kontaktverfolgung von Covid19-Infizierten erst deutliche Zeit später erfolgt.

Denn insofern handelt es sich, so das Arbeitsgericht Köln, um einen zeitlichen Ablauf, auf den der Kläger nicht den geringsten Einfluss hatte. Es handelt sich auch nicht um einen atypischen Verlauf, sondern um einen auch bei anderen Gesundheitsämtern in Anbetracht der starken Belastungssituation der Gesundheitsämter im Zusammenhang mit der Kontaktnachverfolgung im Oktober 2020 zu Beginn der sogenannten „zweiten Welle“ der Corona-Pandemie typischen Verlauf.

Genauso wie es für den Kläger eine persönliche Belastung ist, aufgrund einer behördlich angeordneten Quarantäne über einen erheblichen Zeitraum seine Wohnung nicht verlassen zu können, stellt es für den Beklagten eine Belastung dar, in diesem Zeitraum nicht über auf die Arbeitskraft des Klägers verfügen zu können, da für die Tätigkeit des Klägers als Monteur / Dachdecker die Verlagerung der arbeitsvertraglich geschuldeten Tätigkeit während der Dauer der Quarantäne ins Homeoffice ersichtlich ausschied.

Insofern handelt es sich jedoch um besondere Belastungen im Zusammenhang mit der Covid19-Pandemie, welche die Rechtsordnung den Parteien bewusst zumutet. So wie einerseits dem Kläger insbesondere das Grundrecht auf Freizügigkeit durch die Quarantäneanordnung beschränkt wird, verlangt die Rechtsordnung andererseits vom Arbeitgeber, dass dieser während einer häuslichen Quarantäne seines Arbeitnehmers (jedenfalls sofern keine Homeoffice-Möglichkeit besteht) auf die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers verzichten muss. Insofern wird dem Arbeitgeber hier nicht mehr zugemutet als in der Konstellation, in der ein Arbeitnehmer etwa kurzfristig wegen Arbeitsunfähigkeit ausfällt. Im Gegenteil ist der Arbeitgeber bei einer behördlich angeordneten Quarantäne sogar finanziell noch wesentlich besser gestellt, da er anders als bei einer grundsätzlich vom Arbeitgeber für sechs Wochen zu leistenden Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall gemäß § 56 Abs. 5 Satz 3 IfSG die Möglichkeit hat, die an den Arbeitnehmer ausgezahlte Vergütung während der behördlich angeordneten Quarantäne vollständig behördlich erstattet zu bekommen.

Es wäre geradezu paradox, so das Arbeitsgericht Köln weiter, wenn dem Arbeitnehmer in dieser Konstellation noch zusätzlich ein „Sonderopfer“ abverlangt würde, dass dieser aufgrund der Quarantäne auch noch seinen Arbeitsplatz verliert, wohingegen der Arbeitgeber privilegiert würde, dass er sich bei einer Quarantäne einfach sofort vom Arbeitnehmer trennen und diesen durch einen anderen, sofort einsatzfähigen (und insbesondere nicht unter Quarantäne stehenden) Arbeitnehmer ersetzen könnte.

Insofern stellt sich die unmittelbar aufgrund einer behördlich angeordneten Covid19-Pandemie ausgesprochene Kündigung außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes bereits aus diesem Grund regelmäßig als rechtswidrig dar und verstößt gegen das Anstandsgefühl der billig und gerecht denkenden und ist von der Rechtsordnung nicht hinzunehmen.

Dass die vorliegende Kündigung nicht unmittelbar aufgrund der behördlich angeordneten Quarantäne, sondern aus anderen Beweggründen ausgesprochen worden sei, ist im hiesigen Sachverhalt abwegig. Der Beklagte beruft sich zwar völlig pauschal darauf, er habe die Kündigung ausgesprochen, weil er mit der Arbeitsleistung des Klägers nicht zufrieden gewesen sei. Dies wird jedoch in keiner Weise näher konkretisiert und die klägerseitig vorgelegte umfangreiche WhatsApp-Kommunikation der Parteien spricht eine deutlich andere Sprache. Der Beklagte teilt hier in keiner Weise mit, dass er künftig mit dem Kläger nicht mehr zusammenarbeiten wolle, weil er mit dessen Arbeitsleistung unzufrieden sei, sondern im Gegenteil wollte er ja gerade, dass der Kläger arbeiten kommen sollte, er unterstellte dem Kläger in diesem Zusammenhang lediglich – letztlich unstreitig zu Unrecht – das „Vortäuschen einer behördlichen Quarantäneanordnung.

In diesem Zusammenhang war im Rahmen der bei der Beurteilung der Sittenwidrigkeit einer Kündigung nach § 138 BGB vorzunehmenden Gesamtbetrachtung auch zu Lasten des Beklagten zu berücksichtigen, dass dieser den Kläger vorliegend sogar ausdrücklich aufgefordert hat, die behördlich angeordnete Quarantäne zu missachten und zu brechen, zunächst um seine Arbeitsleistung zu erbringen, später, unmittelbar nach der Kündigung, um sein Fahrrad beim Beklagten abzuholen, das der Beklagte offenbar aus für die Kammer nicht näher nachvollziehbaren und dem Gericht auch von den Parteien nicht näher dargelegten Gründen möglichst schnell loswerden wollte.

Hinsichtlich der Abholung des Fahrrades hat der Beklagte den Kläger sogar offen und ausdrücklich zum Bruch der Quarantäne und zur „sofortigen“ Abholung des Fahrrades noch vor Ablauf der Quarantäne aufgefordert. Hinsichtlich des vorherigen Wunsches des Beklagten, dass der Kläger sein häusliches Umfeld zum Zwecke der Arbeitsleistung verlassen sollte, ergibt sich dies jedenfalls aus dem Kontext der zur Gerichtsakte gereichten WhatsApp-Kommunikation. Der Beklagte führt hier ausdrücklich aus: „Es gibt Regeln, dass innerhalb 48 Stunden das vorliegt. Ich warte da nicht drauf.“ Nachdem der Beklagte zuvor seinen Unmut darüber zum Ausdruck gebracht hatte, dass der Kläger weiterhin nicht zur Arbeitsleistung erschien und auch keine Bescheinigung des Gesundheitsamts vorgelegt hat, konnte der Kläger das „Ich warte da nicht drauf“ nur so verstehen, dass der Beklagte ihm die Kündigung des Arbeitsverhältnisses androhte, wenn er weiterhin unter Berufung auf die Quarantäne-Anordnung nicht zur Arbeitsleistung erschien. Der Beklagte hatte hierbei offenbar die rechtsirrige Vorstellung, eine mündliche Quarantäne-Anordnung sei nach 48 Stunden obsolet, wenn sie nicht schriftlich bestätigt werde.

Das spätere Verhalten des Beklagten, in Form des tatsächlichen Ausspruchs der Kündigung und der weiteren „Sanktionierung“ des Klägers durch die Aufforderung zur Abholung des Fahrrads auch nach Ausspruch der Kündigung im erneuten unmittelbaren Zusammenhang mit der Nichtvorlage einer Bescheinigung am 29.10.2020  („Leider liegt nix vor, bitte hole dein Fahrrad ab. (…) „Es gibt keine Bescheinigung über angeordnete Quarantäne von dir. Ich war heute beim Anwalt. Hol es ab bis morgen“ (…) „Du bist verpflichtet, es zu holen, sonst kann ich es auf deine Kosten einlagern. Und eine Bescheinigung muss vorliegen. War extra heute beim Anwalt wegen euch Schwänzern“.) spricht ebenfalls eindeutig für einen derartigen Kausalzusammenhang.

Verbunden hat der Beklagte dies mit nicht angemessenen, wüsten Beleidigungen und Beschimpfungen des Klägers und dessen Familie.

Insgesamt erweckt der Beklagte in der vorgelegten WhatsApp-Kommunikation den Eindruck, den Kläger aus einem Gefühl der „Stärke und Überlegenheit“ eines Arbeitgebers gegenüber einem Arbeitnehmer im Kleinbetrieb außerhalb der Anwendbarkeit des Kündigungsschutzes im Zusammenhang mit der Kündigung noch zusätzlich erniedrigen und demütigen zu wollen. Gerade dies kann im Kleinbetrieb außerhalb der Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes geeignet sein, die Sittenwidrigkeit einer Kündigung zu begründen.

Auch konnte sich der Beklagte dem klägerischen Vorwurf nicht erwehren, durch sein Verhalten möglicherweise am Kläger „ein Exempel statuieren“ zu wollen. Im Zuge der Covid19-Pandemie war aus Arbeitgebersicht zum Kündigungszeitpunkt zu befürchten, dass möglicherweise gegenüber noch weiteren Arbeitnehmern seines Betriebes behördliche Quarantäne-Maßnahmen angeordnet werden könnten. Wenn der Beklagte nun bereits am Exempel des Klägers deutlich machte, dass derjenige, der wegen einer behördlichen Quarantäne-Anordnung seine Arbeitsleistung nicht erbringt, mit der Kündigung des Arbeitsverhältnisses zu rechnen hatte, liegt nahe, dass dies den – möglicherweise vom Beklagten gerade bezweckten – Druck auf die Arbeitnehmer ausüben würde, künftig eigene Quarantänemaßnahmen zu missachten und demgegenüber die – eigentlich behördlich verbotene – Arbeitsleistung für den Beklagten vorzuziehen. Dass ein derartiges Arbeitgeberverhalten evident gegen die Rechtsordnung und das Anstandsgefühl der billig und gerecht denkenden verstößt, bedarf keiner näheren Ausführung.

Der zum Kammertermin vor dem Arbeitsgericht Köln persönlich geladene Beklagte konnte diesen Eindruck im Kammertermin auch nicht entkräften. Er ist trotz ausdrücklicher Anordnung des persönlichen Erscheinens zum Kammertermin unentschuldigt nicht erschienen.

Da die Kündigung nach vorstehenden Ausführungen bereits insgesamt rechtsunwirksam war, kam es auf die zwischen den Parteien streitige Frage des Kündigungszugangs bei einem Einwurf in den Hausbriefkasten und den diesbezüglichen etwaigen Auswirkungen einer behördlich angeordneten häuslichen Quarantäne in einem Mehrfamilienhaus auf die Frage der Kenntnisnahmemöglichkeit im Machtbereich des Kündigungsempfängers nicht mehr entscheidungserheblich an.

Arbeitsgericht Köln, Urteil vom 15.04.2021 – 8 Ca 7334/20
ECLI:DE:ARBGK:2021:0415.8CA7334.20.00


  1. BAG, Urteil vom 05.12.2019 – 2 AZR 107/19
  2. BVerfG, Beschluss vom 27.01.1998 – DB 2001, 1677
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