Arbeitszeugnis: Zeugnisberichtigungsanspruch, Zwischenzeugnis und Geschäftspapier

Bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses kommt es nicht selten zu Spannungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer.

Einer der Streitpunkte ist das Zeugnis.

Das Landesarbeitsgericht Köln hat nun in einer Entscheidung darauf hingewiesen, dass, wenn der Arbeitgeber eine unterdurchschnittliche Leistung bescheinigt, er hierfür darlegungs- und beweisbelastet ist – erst recht, wenn ein Zwischenzeugnis etwas anderes ausgesagt hat.

Auf der anderen Seite hat er aber dem Arbeitgeber zugestanden, dass, wenn er in seiner geschäftlichen Korrespondenz regelmäßig nur für die erste Seite eines Schreibens Geschäftspapier nutzt und für die Folgeseiten „nur“ Blanko-Papier, er dies auch bei einem Zeugnis so handhaben darf.

Aber im Einzelnen:

In dem entschiedenen Fall war der Kläger F bei der Beklagten vom 01.03.2016 bis zum 30.09.2021 zuletzt als operativer Niederlassungsleiter bei einer durchschnittlichen monatlichen Bruttovergütung von 5.947,00 € beschäftigt. Das Arbeitsverhältnis endete durch ordentliche Eigenkündigung des Klägers.

Bereits 2019 erteilte die Beklagte dem Kläger aufgrund einer erfolgten Beförderung vom Business Development Manager zum Niederlassungsleiter ein Zwischenzeugnis. In dem Zwischenzeugnis heißt es zu den Arbeitsleistungen des Klägers wörtlich:

Er verfügt über ein äußerst umfassendes und hervorragendes Fachwissen, das er zur Bewältigung seiner Aufgaben stets sehr sicher und erfolgreich einsetzte. Herr F hat sich innerhalb kürzester Zeit in den ihm gestellten Aufgabenbereich eingearbeitet und die Vertriebsabteilung unseres Standortes maßgeblich mitgestaltet. Er verfolgte die vereinbarten Ziele nachhaltig und mit höchstem Erfolg, so dass er binnen kürzester Zeit zu unserem besten Vertriebsmitarbeiter aufsteigen konnte. Zudem war er äußerst zuverlässig und sein Arbeitsstil war stets geprägt durch sehr sorgfältige Planung und Systematik. Dabei war er auch höchstem Zeitdruck sowie Arbeitsaufwand stets gewachsen. Herr F beeindruckte uns stets durch qualitativ und quantitativ hervorragende Ergebnisse.

Aufgrund seiner hervorragenden Leistungen für unser Unternehmen sowie seinem äußerst umfassenden und hervorragenden Fachwissen wird Herr F zum 01.05.2020 innerhalb des Unternehmens wechseln und in Folge als operativer Niederlassungsleiter für den Standort Fr tätig sein.“

Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses erteilte die Beklagte dem Kläger ein Zeugnis, welches ihm nun gar nicht gefiel.

Dieses enthielt u.A. folgende Formulierungen:

  • Herr F verfügt über ein umfassendes und gutes Fachwissen, das er zur Bewältigung seiner Aufgaben sehr sicher und erfolgreich einsetzte. Er hat sich engagiert in den ihm gestellten Aufgabenbereich eingearbeitet und verfolgte die vereinbarten Ziele nachhaltig.
  • Herr F galt als Führungskraft, die es verstand, seine Mitarbeiter zu fördern, zu informieren und Aufgaben sowie Verantwortung zu delegieren.

Konkret monierte der Kläger folgendes:

  • Er habe einen Anspruch darauf, dass ihm in der Leistungsbeurteilung attestiert werde, er habe die vereinbarten Ziele nachhaltig und erfolgreich verfolgt. Ließe man die Formulierung „erfolgreich“ weg, so indiziere dies, der Kläger hab ihm gesetzte Ziele nicht erreicht. Dies treffe nicht zu und erhalte zudem eine derart negative Bewertung, dass die Beklagte verpflichtet sei, eine solche Schlechtleistung durch ihn zu beweisen.
  • Dasselbe gelte für die Formulierung, er habe Aufgaben und Verantwortung delegiert. Hier sei zwingend zu ergänzen, dass er dies in angemessenem Umfang getan habe. Die Bewertung sei ansonsten geeignet, den Eindruck zu erwecken, er sei faul gewesen und habe Aufgaben in unangemessener Weise delegiert. Dies treffe nicht zu.
  • Das neue Zeugnis sei zudem vollständig und nicht nur mit der ersten Seite auf Firmenbriefpapier auszustellen.

Die Entscheidung:

Das Landesarbeitsgericht Köln hat die auf die Klage ergangene Entscheidung des Arbeitsgerichts Köln1 in der Berufung zum Teil abgeändert und ist zu dem Ergebnis gekommen, dass das Zeugnis wie folgt zu korrigieren ist:

Er hat sich engagiert in den ihm gestellten Aufgabenbereich eingearbeitet und verfolgte die vereinbarten Ziele nachhaltig.

ist zu ändern in:

Er hat sich engagiert in den ihm gestellten Aufgabenbereich eingearbeitet und verfolgte die vereinbarten Ziele nachhaltig und erfolgreich.

und:

Herr F galt als Führungskraft, die es verstand, seine Mitarbeiter zu fördern, zu informieren und Aufgaben und Verantwortung zu delegieren.

ist zu ändern in:

Wir schätzen Herrn F als engagierte Führungskraft, die es verstand, seine Mitarbeiter zu fördern, zu informieren und Aufgaben und Verantwortung in angemessenem Umfang zu delegieren.

Dass das Zeugnis nur auf der ersten Seite auf dem Geschäftspapier gedruckt war, hat das Landesarbeitsgericht akzeptiert.

Die Begründung: 

Der Anspruch auf Erteilung eines Arbeitszeugnisses ergibt sich aus der Regelung des § 109 GewO. 84

Ein Arbeitgeber erfüllt den Zeugnisanspruch, wenn das von ihm erteilte Zeugnis nach Form und Inhalt den gesetzlichen Anforderungen des § 109 GewO entspricht. Auf Verlangen des Arbeitnehmers muss sich das Zeugnis auf Verhalten und Leistung erstrecken (qualifiziertes Zeugnis), § 109 Abs. 1 Satz 3 GewO. Dabei richtet sich der gesetzlich geschuldete Inhalt des Zeugnisses nach den mit diesem verfolgten Zwecken. Es dient dem Arbeitnehmer regelmäßig als Bewerbungsunterlage und ist insoweit Dritten, insbesondere möglichen künftigen Arbeitgebern, Grundlage für ihre Personalauswahl. Dem Arbeitnehmer gibt es zugleich Aufschluss darüber, wie der Arbeitgeber seine Leistung beurteilt. Daraus ergeben sich als inhaltliche Anforderungen der Grundsatz der Zeugniswahrheit und der in § 109 Abs. 2 GewO auch ausdrücklich normierte Grundsatz der Zeugnisklarheit2. Im Rahmen der Zeugnisklarheit ist der Arbeitgeber grundsätzlich in der Formulierung frei, solange das Zeugnis nichts Falsches enthält (Zeugniswahrheit). Der Arbeitgeber entscheidet deshalb auch darüber, welche positiven oder negativen Leistungen er stärker hervorheben will als andere. Maßstab ist der eines wohlwollenden verständigen Arbeitgebers3. Wird in einem qualifizierten Arbeitszeugnis im Sinne des § 109 Abs. 1 Satz 3 GewO eine Leistungsbewertung aufgenommen, muss diese in sich konsequent sein. Werden beispielsweise die Einzelleistungen des Arbeitnehmers ausnahmslos als „sehr gut“ bewertet, so ist damit unvereinbar, dem Arbeitnehmer zusammenfassend zu bescheinigen, er habe nur zur „vollen Zufriedenheit“ gearbeitet4.

Hinsichtlich der Darlegungs- und Beweislast gilt, dass der Arbeitgeber darlegen – und notfalls beweisen – muss, wenn er dem Arbeitnehmer nur eine unterdurchschnittliche Leistung bescheinigen möchte.

Vorliegend wollte die Beklagte dem Kläger jedenfalls in den streitgegenständlichen Bereichen nur eine unterdurchschnittliche Leistung zusprechen. Wer Ziele zwar nachhaltig, aber nicht erfolgreich verfolgt und wer delegiert, aber nicht in angemessenem Umfang, der arbeitet unterdurchschnittlich.

Nach den dargestellten Grundsätzen traf damit die Beklagte die Darlegungs- und Beweislast. Dieser kam sie vorliegend nicht in ausreichendem Maße nach.

Der Kläger hat nach Auffassung des Landesarbeitsgerichts Köln daher einen Anspruch darauf, dass die Beklagte ihm im Zeugnis attestiert, die von ihm erfüllten Aufgaben „erfolgreich“ absolviert zu haben.

Bei diesem Ergebnis waren zunächst die Formulierungen aus dem Zwischenzeugnis zu beachten.

Unter dem Aspekt der Selbstbindung ist der Arbeitgeber gehalten, von getroffenen Bewertungen – insbesondere in einem Zwischenzeugnis – nicht zum Nachteil des Arbeitnehmers abzuweichen, solange eine geänderte Tatsachengrundlage dies nicht rechtfertigt5. Die grundsätzliche Bindungswirkung ergibt sich zum einen aus den Grundsätzen von Treu und Glauben, daneben kann sie darauf beruhen, dass das Zeugnis Wissenserklärungen des Arbeitgebers zu Leistung oder Verhalten des Arbeitnehmers enthält, von denen er abrücken darf, wenn ihm nachträglich Umstände bekannt werden, die eine abweichende Beurteilung rechtfertigen6. Um ihm gerecht zu werden, ist der Arbeitgeber für den Zeitraum, den das Zwischenzeugnis erfasst, grundsätzlich auch hinsichtlich des Inhalts des Endzeugnisses gebunden. Er kann vom Zwischenzeugnis abweichen, wenn die späteren Leistungen und das spätere Verhalten des Arbeitnehmers das rechtfertigen7. Genügt das erteilte Zeugnis den dargelegten Anforderungen nicht, kann der Arbeitnehmer die Berichtigung des Arbeitszeugnisses oder dessen Ergänzung verlangen ((BAG, Urteile vom 12.08.2008 – 9 AZR 632/07; vom 15.11.2011 – 9 AZR 386/10; LAG Düsseldorf, Urteil vom 14.12.2021 – 14 Sa 727/21).

Noch im Zwischenzeugnis aus 2019 wurde dem Kläger bescheinigt, die vereinbarten Ziele nachhaltig und mit höchstem Erfolg verfolgt zu haben. Nunmehr soll er laut Abschlusszeugnis die vereinbarten Ziele nur noch nachhaltig verfolgt zu haben. Ein Erfolg wird nicht mehr erwähnt.

Zwar ist es – wie dargelegt – möglich, eine Abweichung vom Zwischenzeugnis vorzunehmen, wenn die spätere Leistung dies rechtfertigt. Dies gilt umso mehr, als dass zwischen dem Zwischenzeugnis und der Beendigung des Arbeitsverhältnisses immerhin 2,5 Jahre lagen und der Kläger erst nach Erteilung des Zwischenzeugnisses zum operativen Niederlassungsleiter befördert worden war.

Die vorgetragenen Umstände, aus denen sich eine Berechtigung zur Änderung der Formulierung ergeben könnte, überzeugten das Landesarbeitsgericht Köln jedoch nichtDie Beklagte beschränkte sich hierbei auf die Darstellung des Erreichens bzw. angeblichen Nichterreichens von Zielen. Sie schilderte jedoch nicht, um welche Ziele es sich hierbei handelte. Sie führte nicht aus, ob diese Ziele einvernehmlich vereinbart oder einseitig vorgegeben wurden. Da Letzteres der Fall sein dürfte, könnten derartige Ziele nur dann Grundlage für eine Leistungsbewertung sein, wenn die vorgegebenen Ziele billigem Ermessen entsprechen. Mangels Sachvortrag hierzu konnte das Gericht dies jedoch nicht bewerten. Sollten die Ziele – wie vom Kläger teilweise behauptet – unrealistisch gewesen sein, wäre die Verfehlung dieser Vorgaben kaum geeignet, eine unterdurchschnittliche Bewertung abzugeben.

Darüber hinaus gilt es zu beachten, so das Landesarbeitsgericht Köln weiter, dass es sich offenbar um Teamziele handelte. Sofern ein Team Ziele nicht erreicht, bedarf es bei unterdurchschnittlicher Bewertung eines Mitglieds dieses Teams – auch wenn es sich hierbei um den Leiter handelt – einer gesonderten Begründung, weshalb das angeblich schlechte Ergebnis auch und insbesondere auf die Leistung dieses Mitarbeiters zurückzuführen ist. Eine solche Darstellung unterblieb. Des Weiteren erwähnte die Beklagte in keiner Weise, inwiefern vorgegebene Ziele aufgrund der damals existierenden pandemischen Lage nicht möglicherweise hätten angepasst werden müssen. Der Kläger verwies nachvollziehbarer Weise auf diesen Umstand und auf weggefallene Kundenaufträge.

 Zuletzt erläuterte die Beklagte auch die Begrifflichkeiten nicht. Dass das Erreichen der „kleinen Prämie“ gleichzusetzen ist mit der Behauptung, Ziele seien nicht erreicht worden, erschließt sich nicht ohne Weiteres. Wer eine kleine Prämie erzielen kann, der erreicht Ziele. Die Beklagte änderte die Leistung des Klägers ab von der Bescheinigung, dass Ziele mit „höchstem Erfolg“ erreicht worden wären hin dazu, dass Ziele nunmehr gar nicht mehr erreicht worden seien. Wer jedoch – unstreitig – jedenfalls kleinere Ziele erreicht, der hat möglicherweise keinen Anspruch mehr auf die Bescheinigung „höchster Erfolge“. Dies begehrt der Kläger jedoch auch nicht. Selbst bei unterstellter Richtigkeit des streitigen Sachvortrages der Beklagten erschließt sich also nicht, weshalb die Beklagte dem Kläger noch nicht einmal die geringere Stufe – das Erreichen von Zielen – bescheinigt.

Der Kläger hat – so das Landesarbeitsgericht Köln weiter – ebenfalls einen Anspruch darauf, dass im Zeugnis formuliert wird, dass er Aufgaben in „angemessenem Umfang“ delegierte.

Die Leistungsbewertung, man habe als Führungskraft Aufgaben und Verantwortung delegiert, ist als besonders unterdurchschnittlich zu bewerten, weil sie bescheinigt, dass der Mitarbeiter offenbar faul war. Dass der Kläger faul war, konnte nicht Beklagte jedoch nicht ansatzweise darlegen.

 Welcher Zusammenhang zwischen dem – gänzlich streitigem – Sachvortrag der Beklagten diesbezüglich und dem Vorwurf des Delegierens hergestellt werden könnte, erläuterte die Beklagte nicht.

 Sollte sich der Kläger einseitig stets die angeblich so angenehme Frühschicht zugeteilt haben, hätte dies nichts mit dem Vorwurf zu tun, Aufgaben zu delegieren. Weshalb die Frühschicht mit ihrem Beginn um 7:30 Uhr deutlich lukrativer sein soll als die weiteren Schichten, die nur 30 Minuten bzw. 60 Minuten später beginnen, erläuterte die Beklagte zudem nicht.

Weshalb das angeblich unentschuldigte Fehlen zu einem Termin im Sommer 2021 die Beklagte berechtigen könnte, dem Kläger den Vorwurf machen zu können, Aufgaben in unangemessenem Umfang zu delegieren – auf wen? – erschloss sich nicht.

Gleiches galt für den letzten Vorwurf, nach dem der Kläger angeblich in unangemessener Art und Weise mit einem Mitarbeiter kommuniziert haben soll. Auch dieser Vorwurf – sollte er wahr und beweisbar sein – hätte nichts mit dem Vorwurf zu tun, dass der Kläger angeblich faul ist und ständig Aufgaben delegiert.

 Abzuweisen war die Klage jedoch teilweise insoweit, als dass auch beantragt worden war, das Zeugnis „vollständig“ auf Geschäftspapier gedruckt zu erteilen ist.

Soweit der Arbeitgeber in seiner externen Kommunikation ausschließlich Firmenpapier verwendet, ist auch ein Arbeitszeugnis hierauf zu erstellen.

Dies bezieht sich vorliegend jedoch nur auf die erste Seite. Die Beklagte konnte unbestritten vortragen, dass sie üblicherweise die zweite Seite bei der Korrespondenz mit Dritten nicht auf Firmenpapier ausstellt. Dies erscheint auch nachvollziehbar, da eine derartige Vorgehensweise nicht unüblich erscheint. Insofern kann die Beklagte nunmehr nicht dazu verpflichtet werden, das Zeugnis des Klägers „vollständig“ auf Geschäftspapier zu erteilen. Dieser Anspruch beschränkt sich auf die erste Seite.

Landesarbeitsgericht Köln, Urteil vom 12.09.2023 – 4 Sa 12/23

ECLI:DE:LAGK:2023:0912.4SA12.23.00

  1. ArbG Köln, Urteil vom 29.11.2022 – 4 Ca 4218/22 []
  2. BAG, Urteile vom 15.11.2011 – 9 AZR 386/10; vom 14.06.2016 – 9 AZR 8/15 []
  3. BAG, Urteil vom 12.08.2008 – 9 AZR 632/07 []
  4. BAG, Urteil vom 23.09.1992 – 5 AZR 573/91; LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 20.01.2020 – 3 Sa 256/19 []
  5. BAG, Urteile vom 16.10.2007 – 9 AZR 248/07; vom 21.06.2005 – 9 AZR 352/04; LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 20.01.2020 – 3 Sa 256/19 []
  6. BAG, Urteile vom 16.10.2007 – 9 AZR 248/07; vom 21.06.2005 – 9 AZR 352/04 []
  7. BAG, Urteile vom 16.10.2007 – 9 AZR 248/07; vom 21.06.2005 – 9 AZR 352/04 []

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