Am 15.10.1995, einem Sonntag, gab es während der Brunftzeit in einem Wildgehege einen Kampf zwischen zwei Rothirschen, in dessen Verlauf der Zaun des Geheges niedergedrückt wurde. Einer der beiden Hirsche, der beim Kampf Verletzungen davongetragen hatte, flüchtete in Richtung St. Blasien. Der von Anwohnern benachrichtigte Kläger verfolgte den Hirsch am Rand der Wohnbebauung, konnte wegen der zahlreichen Zuschauer aber keinen Fangschuss abgeben. Dann verlor er das Tier aus den Augen. Er begegnete ihm schließlich – in nur geringem Abstand – auf einem Wohngrundstück wieder oberhalb der dort in den Hang eingelassenen Garagen. Dort griff ihn der Hirsch unvermittelt an und stürzte ihn die etwa 2,20 Meter hohe Brüstung hinunter. Der Kläger erlitt schwerwiegende Verletzungen, die 2007 zu seiner Versetzung in den Ruhestand führten. Die Gewährung eines erhöhten Unfallruhegehalts im Hinblick auf die bei dem Dienstunfall bestehende Lebensgefahr lehnte das Landesamt für Besoldung und Versorgung Baden-Württemberg ab. Zu der Gefährdung des Klägers sei es nur gekommen, hieß es, weil der Kläger sich unsachgemäß verhalten und die natürliche Fluchtdistanz des Hirsches unterschritten habe. Der Förster klagte vor dem Verwaltungsgericht Freiburg ohne Erfolg. Der Verwaltungsgerichtshof Baden-Württemberg gab ihm auf seine Berufung hin nach Einnahme eines Augenscheins und Anhörung eines Wildsachverständigen Recht.

Der Kläger habe Anspruch auf ein erhöhtes Unfallruhegehalt, weil sich der Dienstunfall bei einer Diensthandlung – der Nachsuche nach dem Hirsch – ereignet habe, mit der für ihn eine besondere Lebensgefahr verbunden gewesen sei, entschied der Verwaltungsgerichtshof. Das erhöhte Unfallruhegehalt sei eingeführt worden, um den Einsatzwillen von Beamten anzuspornen, die besonders gefährliche Dienstverrichtungen zu leisten hätten und dabei erfahrungsgemäß häufiger als andere Beamte dienstunfähig würden. Dieses erhöhte Unfallruhegehalt werde nicht gewährt, wenn die gefahrerhöhenden Momente vor Eintritt des Unfallereignisses selbst noch nicht vorhanden gewesen und allein auf ein unangemessenes Verhalten des Beamten bei einer typischerweise – auch unter Berücksichtigung der Besonderheiten der konkreten Situation – ungefährlichen Diensthandlung zurückzuführen seien. Der Augenschein und die Ausführungen des Sachverständigen hätten ergeben, dass dies bei der Nachsuche am 15.10.1995 nicht der Fall gewesen sei.

Die Nachsuche nach einem Hirsch sei im Normalfall zwar mit keiner besonderen, über das allgemeine Lebensrisiko hinausgehenden Gefährdung verbunden. Hier hätten aber besondere Umstände vorgelegen. Der Kläger habe den Hirsch aus den Augen verloren, als dieser einen Jägerzaun zur tiefer gelegenen Wohnbebauung hin durchbrochen habe. Erst auf dem Wohngrundstück oberhalb der Garagen habe er ihn unerwartet wieder getroffen. Spätestens ab diesem Zeitpunkt sei die Nachsuche nach den Ausführungen des Wildsachverständigen mit einer besonderen Lebensgefahr verbunden gewesen. Der Hirsch sei – verletzt und wegen der Brunftzeit ohnehin von erhöhter Aggressivität – aufgrund der Eingrenzung durch die Wohnbebauung und den ihm gegenüberstehenden Kläger seiner Fluchtmöglichkeiten beraubt gewesen. Diese für das Tier besondere Stresssituation habe zu der Gefährdungslage geführt. Dagegen habe das in den Einzelheiten nicht mehr aufklärbare Verhalten des Klägers unmittelbar vor dem Angriff des Hirschs – insbesondere hinsichtlich seines Bemühens, das Tier zu einer Rückkehr in den Wald hangaufwärts zu bewegen, um einen sicheren Fangschuss anbringen zu können – nach Ausführungen des Sachverständigen allein nicht dazu geführt, dass die an sich ungefährliche Diensthandlung zu einer lebensgefährlichen Situation geworden sei.

Auf ein Mitverschulden des Klägers komme es im Rahmen der Unfallfürsorge nicht an, so der Verwaltungsgerichtshof weiter. Ob ein grob dienstpflichtwidriges Verhalten den Anspruch auf ein erhöhtes Unfallruhegehalt ausschließe, könne offen bleiben. Denn ein solches sei dem Kläger nicht vorzuwerfen. Zwar hätte er die Nachsuche aufgeben oder unterbrechen, sich über die Treppe an der Westseite des Hauses hangaufwärts von dem Hirsch entfernen und den Polizeivollzugsdienst benachrichtigen können. Dies sei ihm jedoch zum einen aufgrund seiner Verantwortung gegenüber dem leidenden Tier, das er nicht sich selbst habe überlassen wollen, nicht zumutbar gewesen. Zum anderen habe er sich als Forst- und Jagdexperte zu Recht auch für die Abwehr der von dem Hirsch ausgehenden Gefahren für die Wohnbevölkerung verantwortlich gefühlt. Die „richtige“ Verhaltensweise sei nach Auffassung des Sachverständigen in dieser einzigartigen, absolut jagdfremden Situation, die andere Maßnahmen erfordert habe, als sie sonst in freier Natur üblich und richtig gewesen wären, nicht auszumachen gewesen.

Verwaltungsgerichtshof Baden-Württemberg, Urteil vom 13.12.2010 – 4 S 215/10; rechtskräftig

Die Klägerin, Lehrerin an einer Schule für geistig Behinderte, nahm an einer regionalen Fortbildung der Fortbildungsreihe „Arbeitskreis Schulhund“ mit dem Thema „Stress bei Schulhunden erkennen und richtig damit umgehen“ teil, die in einem Gasthaus in Freiburg stattfand. Die teilnehmenden Lehrerinnen trafen sich mit ihren Schulhunden kurz vor Beginn der Fortbildung auf einer Wiese bei der Gaststätte, wo sie den Hunden die Möglichkeit gaben, sich zu beschnuppern und gemeinsam zu spielen, damit sie sich während des Theorieteils ruhig verhielten. Einer der Hunde rannte der Klägerin dabei direkt in die Kniekehlen und brachte sie zum Fallen. Sie erlitt eine Verrenkung der rechten Kniescheibe und war knapp drei Wochen dienstunfähig krank. Das Regierungspräsidium Freiburg lehnte es ab, das Ereignis als Dienstunfall anzuerkennen, weil es nicht während sondern im Vorfeld der Fortbildungsveranstaltung stattgefunden habe. Außerdem hätte der Unfall jederzeit auch in einer privaten Alltagssituation passieren können. Das Verwaltungsgericht wies die Klage der Lehrerin ab. Mit ihrer Berufung hatte sie beim Verwaltungsgerichtshof Erfolg.

Eine Beamtin stehe unter dem besonderen Schutz der Unfallfürsorge, wenn sie bestimmungsgemäß im räumlichen Machtbereich des Dienstherrn Dienst leiste, so der Verwaltungsgerichtshof. Bei einem Unfall, den eine Beamtin im räumlichen Machtbereich des Dienstherrn erleide, handle es sich daher immer um einen Dienstunfall, ohne dass es darauf ankomme, ob die Tätigkeit, bei der sich der Unfall ereigne, dienstlich geprägt sei. Nehme die Beamtin an einer dienstlichen Fortbildungsveranstaltung teil, so sei Dienstort für diese Zeit das Gelände, auf dem die Veranstaltung stattfinde. Solle bei einer Fortbildung mit Schulhunden den Tieren auf einer nahegelegenen Wiese Auslauf gewährt werden, sei auch die Wiese in den Dienstort einbezogen. Ein Unfall, der sich bei dieser Gelegenheit ereigne, sei daher als Dienstunfall anzuerkennen. Die Phase des „Kennenlernens“ der Hunde vor Beginn der „eigentlichen“ Fortbildung sei Teil der dienstlichen Veranstaltung gewesen, da die Fortbildungsleiterin hierzu ausdrücklich eingeladen habe, um einen reibungslosen Ablauf der Veranstaltung zu gewährleisten.

Der Begriff des Dienstunfalls setze im Übrigen nicht voraus, dass die Beamtin bei ihrer Tätigkeit einer höheren Gefährdung als die übrige Bevölkerung ausgesetzt sei oder sich in dem Körperschaden eine der konkreten dienstlichen Verrichtung innewohnende typische Gefahr realisiere. Es sei daher unerheblich, dass sich der Unfall jederzeit auch in einer privaten Alltagssituation hätte ereignen können.

Verwaltungsgerichtshof Baden-Württemberg, Urteil vom 19.05.2011 – 4 S 1992/10

Eine Rechtsanwaltskanzlei hatte 2007 im Auftrag eines mittelständischen Unternehmens in den Badischen Neuesten Nachrichten nacheinander zwei Stellenanzeigen folgenden Inhalts auf:

„Geschäftsführer

im Mandantenauftrag zum nächstmöglichen Eintrittstermin gesucht für mittelständisches … Unternehmen mit Sitz im Raum Karlsruhe. Fähigkeiten in Akquisition sowie Finanz- und Rechnungswesen sind erforderlich, Erfahrungen in Führungspositionen erwünscht. Frühere Tätigkeiten in der Branche nicht notwendig…“

Eine Rechtsanwältin interessierte sich für diese Stelle. Sie war bereits 20 Jahre bei Versicherungsunternehmen tätig gewesen, zuletzt als Personalleiterin. Nachdem ihre Bewerbung nicht berücksichtigt worden war, meldete sie umgehend Entschädigungsansprüche in Höhe von knapp 25.000,00 EUR an und begehrte Auskunft über den Auftraggeber der Stellenanzeige. Den benannte die Rechtsanwaltskanzlei erst, nachdem sie vom Landgericht Karlsruhe im April 2008 dazu verurteilt worden war. Die danach erhobene Klage der Rechtsanwältin gegen das ausschreibende Unternehmen auf Entschädigung wegen geschlechtsbezogener Benachteiligung im Bewerbungsverfahren ist vom Landgericht Karlsruhe mit Urteil vom 22.03.2010 zurückgewiesen worden.

Die Berufung der Klägerin zum Oberlandesgericht Karlsruhe hatte teilweise Erfolg.

Das Oberlandesgericht Karlsruhe hat der Klägerin eine Entschädigung in Höhe von ca. 13.000,00 EUR zugesprochen, die Klage im Übrigen abgewiesen. Das Oberlandesgericht Senat hat ausgeführt, dass die Stellenausschreibung gegen das Benachteiligungsverbot des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (§ 7 AGG) verstoße. Aufgrund dieses Verbotes dürfe nicht nach männlichen oder weiblichen Kandidaten gesucht werden. Geschlechtsneutral sei eine Ausschreibung nur formuliert, wenn sie sich in ihrer gesamten Ausdrucksweise sowohl an Frauen als auch an Männer richte. Dem sei jedenfalls dann Rechnung getragen, wenn die Berufsbezeichnung in männlicher und weiblicher Form verwendet oder ein geschlechtsneutraler Oberbegriff gewählt werde. Diesen Vorgaben genüge die Stellenausschreibung hier nicht, da der Begriff „Geschäftsführer“ eindeutig männlich sei und weder durch den Zusatz „/in“ noch durch die Ergänzung „m/w“ erweitert werde. Dieser männliche Begriff werde auch im weiteren Kontext der Anzeige nicht relativiert. Das AGG selbst spreche dagegen ausdrücklich von „Geschäftsführern und Geschäftsführerinnen“.

Dass die Stellenanzeige nicht von dem beklagten Unternehmen, sondern von der Rechtsanwaltskanzlei formuliert worden sei, ändere nichts, so das Oberlandesgericht Karlsruhe; bediene sich der Arbeitgeber nämlich zur Stellenausschreibung eines Dritten, so sei ihm dessen Verhalten in aller Regel zuzurechnen. Den Arbeitgeber treffe die Sorgfaltspflicht, die Ordnungsgemäßheit der Ausschreibung zu überwachen.

Diese nicht geschlechtsneutrale Stellenausschreibung führe gemäß § 22 AGG dazu, dass eine Benachteiligung wegen des Geschlechts vermutet werde und deshalb das ausschreibende Unternehmen nachweisen müsse, dass die Klägerin nicht wegen ihres Geschlechts benachteiligt worden sei, dass also das Geschlecht der Klägerin bei der Auswahl überhaupt keine Rolle gespielt habe. Die Beklagte habe allerdings die maßgeblichen Erwägungen für ihre Auswahl nicht dargelegt. Die Tatsache, dass eine weibliche Bewerberin zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen worden sei, vermöge die Vermutung allein nicht zu widerlegen. Auch der Einwand der Beklagten, die Klägerin sei nicht wegen ihres Geschlechts, sondern wegen der mangelnden Akquisitionserfahrung nicht eingeladen worden, könne die Vermutung nicht widerlegen. Damit sei nämlich nicht belegt, dass das Geschlecht neben der möglicherweise fehlenden Akquisitionserfahrung der Klägerin bei der Entscheidung keine Rolle gespielt habe.

Eine Benachteiligung der Klägerin sei auch nicht deswegen ausgeschlossen, weil ihre Bewerbung subjektiv nicht ernst gemeint, sondern ausschließlich auf Erlangung einer Entschädigung gerichtet gewesen wäre. Die Beklagte habe keine ausreichenden Indizien für eine missbräuchliche Bewerbung der Klägerin dargelegt. Die Klägerin sei vielmehr nur nebenberuflich als Rechtsanwältin zugelassen gewesen, sie habe sich beruflich verändern wollen und sei mittlerweile bei einem Unternehmen auch im Bereich Kundenbetreuung und Akquisition tätig. Es sei auch nicht erkennbar, dass sie für die ausgeschriebene Stelle völlig ungeeignet oder über- bzw. unterqualifiziert gewesen wäre.

Die Klägerin habe deshalb einen Anspruch auf eine angemessene Entschädigung gemäß § 15 Abs. 2 AGG, insoweit hielt das Oberlandesgericht Karlsruhe eine Entschädigung im Umfang eines Monatsgehaltes, hier ca. 13.000,00 EUR, für angemessen. Für die Höhe sei unter anderem ausschlaggebend, dass sie auch abschreckende Wirkung haben müsse, also geeignet sein müsse, den Arbeitgeber künftig zu ordnungsgemäßer Erfüllung seiner Pflichten nach dem AGG anzuhalten und Dritte von ähnlichen Verstößen abzuhalten. Den europarechtlichen Vorgaben würde die Verhängung von Bagatellbeträgen nicht genügen. Hier sei auch zu berücksichtigen, dass die diskriminierende Anzeige zweimal erschienen sei und die Klägerin zunächst die Anwaltskanzlei habe gerichtlich auf Auskunft in Anspruch nehmen und sogar die Zwangsvollstreckung einleiten müssen, bevor sie ihre Entschädigungsansprüche gegenüber der Beklagten habe anmelden können. Andererseits seien außer der Überschrift „Geschäftsführer“ keine weiteren Diskriminierungen oder Beeinträchtigungen der Klägerin erkennbar.

Oberlandesgericht Karlsruhe, Urteil vom 13.09.2011 – 17 U 99/10

Das Bundesarbeitsgericht hatte einen Fall zu entscheiden, in dem ein Krankenschwester (Klägerin) bei der Beklagten von Oktober 1975 bis zum 31. März 2008 als Krankenschwester in Teilzeit beschäftigt war. Sie ist seit dem 19. Oktober 2006 durchgehend arbeitsunfähig erkrankt und bezieht seit Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine unbefristete Rente wegen Erwerbsminderung. Mit Schreiben vom 25. Februar 2009 verlangte sie von der Beklagten, den ihr aus den Jahren 2007 und 2008 noch zustehenden Urlaub in Höhe von 1.613,62 Euro abzugelten. Nach § 37 Abs. 1 des auf das Arbeitsverhältnis anzuwendenden Tarifvertrags für den öffentlichen Dienst der Länder vom 12. Oktober 2006 (TV-L) verfallen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis unter anderem, wenn sie nicht innerhalb von sechs Monaten nach Fälligkeit von den Beschäftigten schriftlich geltend gemacht werden. Das Arbeitsgericht hat die Beklagte verurteilt, den gesetzlichen Mindesturlaub für 2007 und 2008 in Höhe von 957,50 Euro brutto abzugelten. Im Übrigen hat es die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht Köln hat die Klage insgesamt abgewiesen.

Hiergegen legte die Klägerin Revision ein. Diese blieb jedoch ohne Erfolg.

Das Bundesarbeitsgericht vertrat die Auffassung, dass die Urlaubsabgeltungsansprüche der Klägerin wegen Versäumung der Ausschlussfrist des § 37 Abs. 1 TV-L verfallen seien.

Der Anspruch auf Abgeltung des bestehenden Urlaubs entsteht auch bei über das Arbeitsverhältnis hinaus andauernder Arbeitsunfähigkeit gemäß § 7 Abs. 4 BUrlG mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses und wird sofort fällig. Er ist nicht Surrogat des Urlaubsanspruchs, sondern reine Geldforderung und unterliegt damit wie andere Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis einzel- und tarifvertraglichen Ausschlussfristen. Das gilt auch für die Abgeltung des nach § 13 Abs. 1 Satz 1 iVm. § 3 Abs. 1 BUrlG unabdingbaren gesetzlichen Mindesturlaubs, so das Bundesarbeitsgericht.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 09.08.2011 – 9 AZR 352/10

Das Bundesarbeitsgericht führte dazu aus:

Die Parteien streiten über die Dauer der Kündigungsfrist für das Arbeitsverhältnis des Klägers, für die es auf die Dauer des Bestandes des Arbeitsverhältnisses ankommt. Für die frühere Arbeitgeberin des Klägers in W. war im Herbst 2005 das Insolvenzverfahren eröffnet worden. Im März 2006 ließ der Insolvenzverwalter den Kläger sechs Vertragsformulare unterzeichnen, mit denen der Kläger die Aufhebung seines Arbeitsverhältnisses mit dem Insolvenzverwalter und den anschließenden Eintritt bei einer B &Q zu sechs verschiedenen Terminen des Jahres 2006 anbot. Gelten sollte der Vertrag, der von der B & Q gegengezeichnet werden würde. Anfang Mai 2006 ließ der Insolvenzverwalter den Kläger zwei weitere Angebote unterzeichnen, diesmal für ein Arbeitsverhältnis mit der Beklagten, die den Betrieb erwerben wollte. Die Beklagte hatte vor, den Betrieb mit 352 von 452 Arbeitnehmern der insolventen Betriebsveräußerin fortzuführen. Am 29. Mai 2006 unterzeichnete die B & Q dasjenige Vertragsangebot des Klägers, das sein Ausscheiden bei der insolventen Arbeitgeberin mit dem Ablauf des 31. Mai 2006 und den Eintritt in die B & Q mit dem Beginn des 1. Juni 2006 vorsah. Tatsächlich war der Kläger am 1. Juni 2006 auf einer Betriebsversammlung in W. Dort ließ die Beklagte im Losverfahren die 352 Arbeitnehmer ermitteln, mit denen sie den Betrieb ab dem 2. Juni 2006 fortführte. Darunter war auch der Kläger. Später wurde das Vertragsverhältnis des Klägers mit der B & Q zum Ablauf des 1. Juni 2006 rückwirkend aufgehoben.

Die Klage hatte in allen Instanzen Erfolg, zuletzt vor dem Landesarbeitsgericht Niedersachsen. Der Kläger kann aufgrund einer über zwölfjährigen Dauer des Arbeitsverhältnisses eine Kündigungsfrist von fünf Monaten beanspruchen. Auf eine eintägige Unterbrechung durch den Vertrag mit der B & Q am 1. Juni 2006 kann sich die Beklagte nicht berufen. Wie das Bundesarbeitsgericht erkannt hat, diente ein etwa zustande gekommener dreiseitiger Vertrag dem Zweck, die Kontinuität des Arbeitsverhältnisses zu unterbrechen und die Rechtsfolgen des § 613a BGB zu umgehen. Der Kläger sollte nicht dauerhaft aus dem Betrieb ausscheiden, ihm war vielmehr die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses mit der Beklagten als Betriebserwerberin verbindlich in Aussicht gestellt worden. Das von der Beklagten betriebene „Losverfahren“ auf einer Betriebsversammlung änderte daran nichts.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 18.08.2011 – 8 AZR 312/10

“Die Europäische Kommission hat der Bundesregierung am 29. Oktober 2009 und am 9. Oktober 2009 ihre Stellungnahmen in den Vertragsverletzungsverfahren wegen unzureichender Umsetzung dreier EU-Richtlinien gegen Diskriminierung übersandt. Die Bundesrepublik Deutschland wurde gemäß Artikel 226 Absatz 1 des Vertrags zur Gründung der Europäischen Gemeinschaft aufgefordert, binnen zweier Monate die erforderlichen Maßnahmen zu ergreifen, um ihren vertraglichen Pflichten nachzukommen. Anderenfalls drohen ein Klageverfahren vor dem Europäischen Gerichtshof und hohe Kosten für Deutschland im Falle einer Verurteilung. Ebenso bedenklich ist der Ansehensverlust in Europa, wenn unser Land seine Verpflichtungen beim Schutz vor Diskriminierung nicht einhält.
Die EU-Kommission moniert, dass das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) von 2006 in einer Reihe von Punkten die Richtlinie 2000/43/EG zur Anwendung des Gleichbehandlungsgrundsatzes ohne Unterschied der Rasse oder ethnischen Herkunft, die Richtlinie 2000/78/EG zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf sowie die Richtlinie76/207/EWG zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Männern und Frauen nicht ausreichend umsetzt.
Die Kommission beanstandet, dass im Bereich der Arbeitswelt die Verpflichtung zur Schaffung angemessener Vorkehrungen für Menschen mit Behinderungen nicht vollständig umgesetzt ist, um diesen den Zugang zu Beschäfti- gung, die Ausübung eines Berufes, den beruflichen Aufstieg und die Teilnahme an Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen zu ermöglichen. Die deutsche Gesetzgebung regelt dies europarechtswidrig nicht für alle Menschen mit Behinderungen, sondern lediglich für schwerbehinderte Menschen und behinderte Menschen, die diesen aufgrund behördlicher Entscheidung gleichgestellt sind. Zur Schaffung angemessener Vorkehrungen hat sich die Bundesrepublik Deutschland überdies gemäß den Artikeln 2 und 5 der Behindertenrechtskonvention der Vereinten Nationen verpflichtet.
Ebenso kritisiert die EU-Kommission die Ungleichbehandlung von Eingetragenen Lebenspartnerschaften gegenüber der Ehe im Beamten- und Soldatenrecht bei Beihilfe, Familienzuschlag und Hinterbliebenenversorgung als durch die Richtlinie 2000/78/EG verbotene Diskriminierung von Menschen mit einer be- stimmten sexuellen Ausrichtung. Zum gleichen Ergebnis kommt auch ein Gutachten des Wissenschaftlichen Dienstes des Deutschen Bundestages: Aus euro- päischem Recht folge, dass verpartnerten Beamten Entgeltleistungen wie Familienzuschlag und Hinterbliebenenversorgung zustehen (Ausarbeitung WD 3 – 447/09, S. 6).
Von der EU-Kommission wird auch beanstandet, dass Deutschland den Schutz gegen diskriminierende Kündigungen im AGG ausgespart hat. Bei den Sanktionen des AGG bemängelt die Kommission, dass entgegen der ständigen Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofes der Schadenersatz im Falle einer Diskriminierung nicht verschuldensunabhängig ausgestaltet ist. Der Europäische Gerichtshof habe mehrfach entschieden, dass im Arbeitsrecht grundsätzlich die Haftung des Urhebers einer Diskriminierung gesichert sein müsse.
Die „Antirassismus-Richtlinie“ 2000/43/EG sieht vor, dass die Mitgliedstaaten die erforderlichen Maßnahmen treffen müssen, um den einzelnen vor Benachteiligungen zu schützen, die als Reaktion auf eine Beschwerde oder die Ein- leitung eines Verfahrens zur Durchsetzung des Gleichbehandlungsgrundsatzes erfolgen. Die EU-Kommission sieht diesen Schutz gegen sogenannte Viktimisierung nicht ausreichend umgesetzt. Er muss über die Arbeitswelt hinaus auf andere Bereiche des Alltagslebens erstreckt werden.”

Die Antwort der Bundesregierung ist recht mager ausgefallen:

Um Menschen mit Behinderung im Bereich Beschäftigung und Beruf den Gleichbehandlungsgrundsatz zu gewährleisten, ist laut Bundesregierung ein ”System sozialrechtlicher und arbeitsrechtlicher Regelungen vollständig umgesetzt“.  Hierzu zählten insbesondere Vorschriften des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes, des Sozialgesetzbuches, des Bürgerlichen Gesetzbuches und des Arbeitsschutzgesetzes, heißt es in der Antwort weiter.

Auf die Frage, welche Maßnahmen die Bundesregierung gegen diskriminierende Kündigungen aus Gründen der ”Rasse“ oder wegen ethnischer Herkunft getroffen habe, schreibt sie: ”Eine ordnungsgemäße Umsetzung der Antidiskriminierungsrichtlinien ist in diesem Bereich erfolgt. Diskriminierende Kündigungen sind weder im Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes noch außerhalb dessen zulässig.“ Auch in anderen Bereichen, wie dem Schutz eingetragener Lebenspartnerschaften, würden für die Umsetzung der EU-Richtlinien Gesetzgebungsvorschläge vom Bundesministerium des Innern vorbereitet, schreibt die Regierung in ihrer Antwort.

Man kann nur noch gespannt sein…

Was war passiert?

Ein Personalrat hatte seine Zustimmung zu einer außerordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines Personalratsmitglieds, welches in einem Zeitraum von mehreren Monaten von Diensttelefonen 0900 – Telefonnummern angerufen hatte, verweigert.

Das Verwaltungsgericht Mainz hat die vom zuständigen Personalrat verweigerte Zustimmung zu der außerordentlichen Kündigung im Wege eines Urteils ersetzt.

Und dies aus folgenden Gründen:

Das Personalratsmitglied war im Rahmen seiner arbeitsvertraglichen Aufgaben berechtigt, die rechnerische und sachliche Richtigkeit von Rechnungen festzustellen. Über mehrere Monate verteilt führte es von Telefonapparaten anderer Bediensteter während deren Abwesenheit Telefonate mit Astro-Hotlines, Kartenlegern und ähnlichen Diensten mit 0900 – Zielnummern. Zur teilweisen Begleichung der Telefonkosten von mehr als 1.500,00 € nahm das Personalratsmitglied eine Zahlungsanweisung zu Lasten der Beschäftigungsbehörde vor.

Der Personalrat verweigerte die vom Dienststellenleiter beantragte Zustimmung zur außerordentlichen Kündigung unter anderem mit dem Hinweis, dass sein Mitglied wegen privater Schicksalsschläge und Belastungen überfordert gewesen sei und deshalb Zuspruch bei den Service-Hotlines gesucht habe.

Daraufhin hat der Dienststellenleiter beim Verwaltungsgericht beantragt, die verweigerte Zustimmung des Personalrats zu ersetzen. Das Personalratsmitglied machte geltend, dass es infolge seiner Schicksalsschläge psychische Probleme habe. Die Telefonate seien untaugliche Selbsttherapieversuche gewesen.

Das Verwaltungsgericht Mainz hat die Zustimmung zur Kündigung ersetzt. Dem Arbeitgeber sei die Fortsetzung des Beschäftigungsverhältnisses nicht mehr zumutbar, so das Gericht, nachdem das Personalratsmitglied über einen langen Zeitraum arbeitsvertragswidrig und zu seinem finanziellen Nachteil gehandelt habe. Insbesondere dass das Personalratsmitglied von seiner funktionsbedingten Möglichkeit, öffentliche Gelder zu veruntreuen, Gebrauch gemacht habe, habe das Vertrauensverhältnis des Arbeitsgebers zu ihm vollständig zerstört. Das Personalratsmitglied sei trotz der geltend gemachten psychischen Ausnahmesituation in der Lage gewesen, sein Verhalten zielstrebig zu steuern und zu verschleiern. Anhaltspunkte dafür, dass es zwanghaft auf die Nutzung der Diensttelefone angewiesen gewesen sei, bestünden nicht.

Verwaltungsgericht Mainz, Urteil vom 02. Februar 2010 – 5 K 1390/09.MZ

Zum Hintergrund der Entscheidung:

Ein Elektromonteur aus Offenbach war während seiner Arbeit lärmgefährdet. Erst nach der Aufgabe seiner Berufstätigkeit im Jahre 1996 erfuhr die zuständige BG von dessen Schwerhörigkeit. 1998 erkannte sie die Lärmschwerhörigkeit als Berufskrankheit an. Wegen der geringen Minderung der Erwerbsfähigkeit verneinte sie jedoch einen Rentenanspruch. Seinen im Jahre 2001 gestellten Antrag auf Übergangsleistungen lehnte die BG ab. Der ehemalige Elektromonteur habe seine Tätigkeit nicht wegen der Lärmschwerhörigkeit beenden müssen. Eine Verschlimmerung der Erkrankung wäre durch Gehörschutz vermeidbar gewesen. Nach Ansicht des jetzt 67-Jährigen sei hingegen aufgrund der erforderlichen Verständigung auf den Baustellen Gehörschutz ausgeschlossen gewesen.

Die Entscheidung:

Die Richter beider Instanzen widersprachen dem Kläger. Bereits 1995 habe es Gehörschutz gegeben, der Sprachverständlichkeiten trotz Schallschutz ermögliche. Eine individuell angepasste Otoplastik bewirke im Gegensatz zu Konfektionsgehörschützer eine große Dämmung in den niedrigen Frequenzen. Hierdurch könne sogar eine Verbesserung der Sprachverständlichkeit herbeigeführt werden. Der BG könne auch nicht vorgehalten werden, dass sie dem Kläger eine entsprechende Versorgung während seiner Tätigkeit nicht angeboten habe. Schließlich habe sie erst nach der Aufgabe der Berufstätigkeit von der Lärmschwerhörigkeit erfahren.

Hessisches Landessozialgericht, Urteil vom 06.  Oktober 2009 – L 3 U 103/07

Das Bundesarbeitsgericht hat nun über sieben Eingruppierungsklagen entschieden, in denen es um die Eingruppierung als Oberärztin/Oberarzt ging. Sie waren teilweise erfolgreich, wurden aber überwiegend abgewiesen. Dabei hatte das Bundesarbeitsgericht Gelegenheit, die neuen Tarifbestimmungen zu den einschlägigen Tätigkeitsmerkmalen auszulegen.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 09. Dezember 2009 - 4 AZR 841/08

“Beschäftigte dürfen nicht wegen eines in § 1 genannten Grundes benachteiligt werden; dies gilt auch, wenn die Person, die die Benachteiligung begeht, das Vorliegen eines in § 1 genannten Grundes bei der Benachteiligung nur annimmt.”

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 17. Dezember 2009 - 8 AZR 670/08